СЕРГЕЙ РУБЦОВ
кандидат технических наук
ГУП «Мосгортранс» (Россия)

• В основе большинства технологических ошибок, вкрадывающихся
в управленческие решения, лежат политические и философские стереотипы, которыми руководствуются исполнители рабочих заданий разных уровней организационной иерархии
• Проникновение новых информационных технологий в бизнес-среду
и установление юридически значимых производственных отношений формируют сообщество людей с новым групповым сознанием
• Технократический подход к управлению организациями требует коренным образом изменить классические положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и др., которые были развиты под влиянием гуманитарной культуры

Обращаясь к публикациям, затрагивающим систему управления, читатель, как правило, пытается понять, какой она должна быть? Но часто упускается из виду, что рекомендации на этот счет получены из посылок, проистекающих из понимания того, в каком виде система управления уже существует («Как есть?»). Происхождение таких посылок в большинстве случаев освещается не очень подробно, и приводятся они почти всегда без упоминания, что порождены стереотипами. Принимая их на веру, читатель добровольно погружается в чужой виртуальный мир.

В данной статье на обсуждение вынесены стереотипы, представляющие философскую и политическую платформы, используемые автором для получения ответа на вопрос «Как есть?». Первая платформа (философская) позволяет сформулировать альтернативные варианты поведения применительно к сложившейся структуре организаций, а вторая (политическая) – выбрать один из вариантов.

Основные вопросы
организационного управления

Большинство школ организационного управления расходится в ответах на вопрос «Как есть?»¹. Автор уверен, что преодолеть различия можно было бы переносом спорных моментов в иную плоскость. Например, не следует ли заглянуть в будущее, чтобы понять настоящее? Если взять за исходное предположение о существовании долгосрочных тенденций развития организаций, то целесообразно в первую очередь разобраться, каким будет устройство организаций. И только после этого следует делать обратную интерполяцию, чтобы дать ответ на вопрос «Как есть?» для конкретной организации.

Технологические ошибки, вкрадывающиеся в управленческие решения вторичны. По мнению автора, в основе большинства из них лежат политические и философские стереотипы, которыми руководствуются исполнители рабочих заданий, стоящие на разных уровнях организационной иерархии.

Автор не оценивает эти стереотипы как «правильные» или «неправильные», а обращает внимание на существующий сегодня факт вхождения стереотипов в мышлении большинства людей в сильнейшее противоречие с основными тенденциями развития организаций. Политические стереотипы ведут к ошибочным структурным изменениям, а философские – к ошибкам стратегического и оперативного управления. С учетом сказанного вернемся к вопросу «Как будет?».

К настоящему через будущее

Считается, что на современные представления о природе корпораций в наибольшей степени повлияли работы Э. Дюркгейма². С его точки зрения корпорация – это объединение предприятий по профессиональному признаку, которое должно лечь в основу устройства общества и государства. Корпорация – социальный институт, искусственно созданный, законодательно вписанный в существующие структуры государства.

Интерпретацию понятия «корпорации», согласующуюся с взглядами Э.Дюркгейма, дал Дж. К. Гэлбрейт, введя понятие «техноструктура»³.

Источниками его идей послужили теории отделения в условиях зрелого индустриального общества функции управления от функции владения Т. Веблена, прогнозировавшего «бунты инженеров», а также Джеймса Бернхейма, П. Сорокина, Й. Шумпетера, говоривших о «революции менеджеров», в ходе которой власть переходит от собственников к технократам. Техноструктура по Гэлбрейту – это объединение высших лиц, принимающих управленческие решения; новая управленческая элита (технократия), берущая верх над традиционной финансовой олигархией. Она контролирует высшие посты в администрации, а также руководящие этажи в крупнейших корпорациях и постепенно становится правящим классом западного общества.

Гэлбрейт не был сторонником технократии. Он защищал гуманитарную культуру, предупреждал об опасности возрастающего влияния техноструктуры и предлагал определенные рецепты. Собственные гуманитарные стереотипы не помещали ему задолго до информационной революции увидеть то, что большинство современных руководителей могут, но отказываются видеть сейчас.

Следуя Гэлбрейту, современная корпорация – это определенная группа лиц, профессионально занимающихся выработкой и принятием управленческих решений, обладающая самосознанием. В организации эта корпорация чаще всего (но не всегда) обнаруживается в том месте, где расположен так называемый управленческий аппарат. Вопрос о власти в общественных институтах связан не только с причинами перехода власти от одной социальной группы к другой, но и с проблемой ее устойчивости.

Необходимым условием сохранения власти корпорациями технократов является монопольное обладание таким сокровенным знанием, которое иным социальным группам по разным причинам недоступно, а также строгая фильтрация претендентов на руководящие должности в соответствии с принципом посвященности. В первую очередь здесь имеется в виду следующее: «задача высшего руководства организации – не выработка решений, а конструирование выработки решения и наблюдение за его действием. Способность руководителя среднего звена предлагать хорошие решения не является основанием для выдвижения его в состав высшего руководства. Это было бы подобно тому, чтобы поручать проектирование грузоподъемной машины штангисту на основании того, что он хорошо поднимает тяжести»⁴.

Взгляды Гэлбрэйта рассматривались в плоскости возможной модели общества. В современных условиях эта модель описывает уже не только тенденции его развития, но и ближайшую перспективу. Вывод следует из того, что влияние большинства, находящееся в противоречии с тенденциями развития организаций, сокращается быстрыми темпами. Стремительное и глубокое проникновение новых информационных технологий в бизнес-среду формирует сообщество людей с новым групповым сознанием. Это происходит не только в силу известного философского положения о зависимости сознания от свойств среды. В процессе повышения квалификации исполнитель рабочих заданий все больше погружается в мир технологий. С ростом сложности технологий мировоззрение исполнителя при обучении гипертрофируется. Сегодня профессиональное овладение современными инструментами и технологиями требует таких затрат времени и интеллектуальных усилий от индивида, что на мировоззрение последнего технологии начинают оказывать влияние, соизмеримое с влиянием среды. Поэтому в новую информационную эру образовательный фактор социальных конфликтов, до этого дремавший, становится важнейшим, если связанные в едином процессе исполнители рабочих заданий не могут эффективно взаимодействовать в силу «разрыва» культур, которым они принадлежат.

Описанное явление имеет и формальное объяснение. Например, согласно концепции нейрологических уровней обучения индивида, предложенной Г. Бейтсоном, каждое изменение на верхнем уровне влечет за собой изменения на нижних уровнях⁵. Поэтому ощущение себя элементом информационного общества неминуемо ведет к коренным изменениям на индивидуальных уровнях идентификации, убеждений и ценностей, способностей и поведения. Мировоззрение персонала, проводящего 80% или более рабочего времени в корпоративной информационной сети, кардинально отличается от мировоззрения персонала 70-х годов. Мышление его более рационально, а область личных интересов более абстрактна. Он уже представляет особый социально-экономический тип. Например, программисты как социальная группа характеризуются высокой дисциплиной, ответственностью, целеустремленностью, упорством, специальными навыками работы и руководства. Не менее специфичен психологический профиль системных интеграторов и аналитиков, системотехников, прикладных математиков, специалистов по управлению знаниями (когнитологов) и т.п.

Известно, что отсутствие интеллектуальных «разрывов» в определенном социуме является условием интеллектуального наследования. Любая культура канула бы в лету, если бы ее носители не были едины в поддержке основных ее ценностей. Общие ценности групп являются центрами кристаллизации новых культур. Поэтому разношерстная группа, объединенная по признаку профессионального владения (а не образования) сложными технологиями управления, является носителем новой организационной культуры.

Зная будущее, моделируем настоящее

На основании выше изложенного можно говорить о существовании двух антагонистических культур в современных организациях. Условно назовем их «гуманитарной» и «технократической» культурами. По мнению Чарльза Сноу, их разделяет стена непонимания, а иногда, особенно среди молодежи, даже антипатии и вражды. У обеих групп извращенное представление друг о друге⁶. Различия проявляются не только в языке общения, но и во множестве жизненно важных понятий, которые не используются одновременно. В частности, существование двух точек зрения на организацию (функциональная и процессная) как на виртуальное жизненное пространство есть отражение противоборства двух культур. Доминирование какой-либо точки зрения сужает жизненное пространство для одной из культур.

Классификация индивидов с учетом их умения или неумения профессионально применять, например, теорию систем – новую технократическую «религию» и методы управления, основывающиеся на формальном математическом аппарате, неминуемо ведет к интеллектуальному размежеванию общества и, как следствие, исполнителей рабочих заданий в каждой из организаций. Так как большая часть специалистов в современных организациях имеет гуманитарное образование и их переквалификация в соответствии с современными требованиями является проблематичной, становится очевидным наличие источника социальных конфликтов. Возможно ли их решение на основе консенсуса интересов сторон? Автор относится к такой возможности скептически по двум причинам.

Первая – конфликт имеет экономические корни и проявляется в стремлении исполнителей рабочих заданий занять наиболее выгодные позиции в организациях. При этом гуманитарии решают эту задачу в рамках функциональной структуры, а технократы тяготеют к процессной. Вторая причина – технократии суждено исполнять ведущую роль в организациях в силу существующей исторической тенденции.

Политическая позиция индивида всегда будет выражена против или за наступление перемен. Естественно, активность этой позиции может быть различной. Опыт управления крупными (публичными) компаниями показывает, что собственники, если не осознанно, то интуитивно приходят к необходимости передачи управления компаниями группам лиц, которые идентифицируются первыми как носители сокровенного знания о технологиях управлениях. А являются ли они в действительности таковыми? Здесь опять обнаруживается потенциальный источник конфликтов между группами исполнителей рабочих заданий высшего звена. Гуманитарии, которых история разместила на руководящие позиции, при необходимости легко мимикрируют под технократию. При этом они не способны проводить технократическую политику в организациях, так как не владеют профессионально специальными знаниями. В других организациях, владельцы которых не готовы к соглашению с технократами, подавляющее гуманитарное большинство легко подвергает технократические идеи обструкции.

Сегодня время политических решений для технократов или поиска ответа на вопрос «Как должно быть?» завтра. Им предстоит сделать выбор – ждать реинкарнации в следующей жизни, когда технократические идеи реализуются в силу исторической тенденции, или решить политический вопрос в свою пользу в ближайшей перспективе. Как это сделать – вопрос к классикам политической борьбы. Справедлив ли такой передел в отношении гуманитариев? Автор считает поставленный вопрос некорректным не только в силу того, что принцип так называемой социальной справедливости по отношению к технократам уже нарушен гуманитарным большинством. Юридический аспект имеет еще большее значение. Здесь имеется в виду то обстоятельство, что существование гуманитариев в организациях будет возможным, пока при заключении трудовых договоров работодатель и работник не будут следовать здравому смыслу. При строгом подходе все договоры, заключаемые с исполнителями рабочих заданий в российских условиях, являются ничтожной сделкой. С одной стороны, они не подкрепляются подробной моделью бизнес-процессов (БП), за исполнение которых ответственность возлагается на работника, а с другой стороны, не подкрепляются аналогичной моделью БП, исполняемых работодателем как одной из сторон договора.

Продуктом технократической культуры является понятие «соглашение об уровнях услуг» – SLA (Service Level Agreement). Это тип договора, в котором акцент делается на такой детализации условий предоставления взаимных услуг сторонами, которая позволяет аналитически просчитать обязательства сторон в денежном выражении в любой момент. Специфика SLA в том, что обязательства сторон описываются в координатах виртуального процессного пространства, в котором гуманитарная культура существовать не может. При этом производственное отношение «работодатель – работник» теряет смысл и уступает место отношению «исполнитель рабочих заданий – исполнитель рабочих заданий».

Выводы

Если техноструктура Гэлбрейта является моделью организационной культуры ближайшего будущего, то многие вопросы «Как должно быть?» применительно к культуре организации теряют смысл в силу неизбежности реализации этой модели. Например, практически однозначные ответы получают вопросы о характере производственных отношений. Они будут регламентироваться с помощью добровольно заключаемых SLA. При этом проблема мотивации потеряет смысл ввиду неприемлемого ущерба, который понесут стороны в результате нарушения SLA.

Модные сегодня проблемы делегирования полномочий, обучения персонала, лидерства будут гипертрофированы и приобретут совсем иное содержание, выражаемое в терминах SLA. Даже такой технократический процесс, как реинжиниринг бизнес-процессов (РБП) меняет свое содержание. Как и раньше его целью остается повышение эффективности производства.

Однако в техноструктуре на такое повышение эффективности большое влияние оказывает юридический аспект, а именно новые отношения на основе SLA, проекты которых являются продуктом РБП. Существенно изменится моральный климат в организациях. Улыбка работодателя, обращенная к работнику, больше не будет означать один из приемов мотивирования или манипулирования психикой персонала, а будет в первую очередь подтверждать удовлетворение стороны SLA соблюдением условий SLA другой стороной и лишь потом выражать оценку иных качеств индивида. Неукоснительное соблюдение SLA станет единственной этической нормой производственных отношений.

Усиление поляризации гуманитарной и технократической культуры в основном объясняется возрастающим объемом формальных знаний, которые приходится усваивать специалистам по управленческим технологиям. При этом стереотипы обыденного сознания теряют актуальность, уступая место другим стереотипам, связанным с иным языком общения и иными понятиями жизненного пространства.

К основным факторам, способствующим победе технократической культуры в организациях в ближайшем будущем, автор относит ослабление влияния гуманитарной культуры в управленческом звене организаций в процессе регламентации деятельности и автоматизации производства и стремление людей придать юридическую значимость производственным отношениям внутри организаций.

Если победа технократической культуры в организациях неизбежна в ближайшей перспективе, то затраты, связанные с внесением организационных изменений с целью совершенствования гуманитарной культуры, могут никогда не окупиться. В этом случае рациональный выбор вектора управленческих усилий вполне очевиден. То же самое относится и к выбору ключевых направлений исследований по проблематике управления организациями.

При разработке теоретических основ теории управления организациями в условиях доминирования технократической культуры основные классические положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и др., которые были развиты под влиянием гуманитарной культуры, должны быть заново переосмыслены и переработаны.

Нужно помнить, что «возможности медицины безграничны – ограничены возможности больных». Поэтому, принимая решение о тех или иных организационных изменениях, ответственный исполнитель должен определиться со своим отношением к технократической культуре, а принимая ее, учитывать первостепенную важность формирования правильной кадровой политики (сплочение технократов, избавление от вредителей, организация курсов обучения, разработка SLA, рекрутинг и расстановка кадров).

Быть технократом – значит отдавать предпочтение стереотипам технократического мышления в качестве исходных посылок при принятии решений по принципиальным вопросам жизнедеятельности. Следовать такой линии поведения во всех случаях невозможно. Поэтому 100%-ных технократов не существует. В каждом технократе живет гуманитарий. Например, каждый из нас проходит чудесный период взросления, когда гуманитарное уступает часть сознания формализованным знаниям, и почетный период, когда технократическое уходит на пенсию. Аналогично наш день разбивается на интервалы напряжений и релаксаций. Последовательный технократ следует простому правилу – «всему свое время».

¹Уорнер М. Классики менеджмента. Энциклопедия. – С.-Петербург: Питер. – 2002. – С. 1168
² Durkheim E. The division of labor in society. – New York: Free Press, 1984.– P. 352.
³ Galbraith J. K., et al . K. The new industrial state. – Boston: Houghton Mifflin. – 1967. – Р. 427.
⁴ Никаноров С. П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. В кн. Ст. Оптнер «Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем". – Москва: Сов. радио, 1969. – С. 7 – 43.
⁵ Bateson G. Steps to an ecology of mind; collected essays in anthropology, psychiatry, evolution and epistemology. – San Francisco: Chandler Pub. Co. 1972. – Р. 545.
⁶ Сноу Ч.П. Две культуры. Сб. публицистических работ. – М.: Прогресс, 1973. – С. 17 – 61.